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Pourquoi le modèle hybride ne constitue pas la solution à long terme dont nous avons réellement besoin.

À l’automne 2022, le thème général semblait être : retourner à l’école, retourner au travail, retourner à… la normale… ?

Après plus de deux ans de travail et de vie dans les « limbes », de nombreux Canadiens étaient prêts à laisser derrière eux les restrictions du COVID et à retrouver une certaine forme de liberté pré-pandémique. Sauf que, lorsque les employés ont été contraints de retourner à leurs bureaux – ce n’était pas tout à fait la liberté qu’ils envisageaient. 

Lorsque les employeurs ont commencé à imposer le retour au bureau, les employés ont réagi de manière très négative. La main-d’œuvre, et en particulier la génération Z, est sortie de la pandémie plus protectrice des avantages inattendus et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée générés par le travail à domicile. D’où la question suivante : pourquoi devons-nous nous rendre dans un bureau tous les jours ? En fait, de nombreuses entreprises ont maintenu leurs activités et leur productivité à des niveaux encore meilleurs qu’avant la pandémie. Sans parler des avantages en termes de temps et de coûts liés à la suppression des trajets quotidiens. 

Le « modèle hybride » est une solution proposée par les employeurs pour répondre au désarroi de leurs employés qui retournent au bureau. Selon le secteur d’activité, les modèles hybrides peuvent varier. L’un des formats les plus courants est la semaine de travail 3:2, qui oblige les employés à retourner au bureau un minimum de trois jours par semaine tout en leur permettant de choisir deux jours pour travailler à domicile. Les employeurs font la promotion de la « flexibilité » et la présentent comme un avantage. On peut toutefois faire valoir que le fait d’imposer trois jours de présence au bureau est un oxymore de flexibilité. On peut dire la même chose de la semaine de quatre jours. Promue comme suprême, la semaine de 4 jours s’est avérée augmenter le bonheur des employés, mais est-ce une solution à long terme ? Les employés sont heureux d’avoir un jour de congé supplémentaire par rapport à la semaine traditionnelle de 5 jours. Bien sûr, si vous supprimez un jour de travail et gardez le même salaire, qui ne serait pas heureux ? Cependant, pour la plupart des entreprises, l’inconvénient à long terme est que les employés doivent faire passer 40 heures de travail dans une période plus courte de 32 heures. Les gens sont alors tellement sollicités qu’ils ont tendance à utiliser le jour supplémentaire pour se reposer et récupérer.  Pire encore, les personnes qui travaillent quatre jours par semaine sont censées utiliser ce jour supplémentaire pour faire leurs courses, leurs rendez-vous médicaux et leurs congés de maladie, sous peine d’être jugées et malmenées par leurs supérieurs et leurs pairs pour avoir écourté leur semaine de travail déjà raccourcie.  

Les entreprises qui mettent en œuvre ces modèles hybrides croient qu’ils sont la solution au besoin de flexibilité accrue que recherchent les employés, mais ce n’est pas le cas. Voici pourquoi. Parce que les employeurs sont toujours convaincus que le temps de leurs employés leur appartient et que la présence physique est synonyme de productivité. Au contraire, lorsque les employés doivent être physiquement présents quelque part, ils ont l’impression qu’ils doivent être surveillés, comme des enfants. Le retour au bureau a donné à de nombreux employés le sentiment d’être pénalisés pour leur travail et leur dévouement depuis plus de deux ans, dans des conditions de travail à distance. De tels sentiments s’accompagnent généralement d’une augmentation des démissions ou des départs silencieux. Des employés désengagés peuvent être tout aussi désavantageux que l’absence d’employés. 

L’aspect intéressant est que le Canada connaît une pénurie de travailleurs comme jamais auparavant. Ce n’est pas parce que les gens ne travaillent pas, bien que cela puisse sembler être le cas, les postes vacants n’ayant jamais été aussi nombreux. Mais il s’agit d’une pénurie de personnes, plutôt que d’un problème de roulement. Nous n’avons pas assez de personnes pour occuper le nombre d’emplois nécessaires. 

Les employeurs ont commencé à augmenter les traitements et les salaires pour aider à retenir le personnel dont ils disposent. Les entreprises qui ne peuvent offrir des salaires compétitifs ou des conditions de travail idéales sont celles qui ont le plus de mal à pourvoir les postes.

Même dans ce cas, le fait d’offrir des salaires plus élevés aux gens n’aidera pas une population vieillissante et une pression croissante sur l’économie. Nous ferons bientôt tous l’expérience des conséquences de la pénurie de main-d’œuvre : files d’attente plus longues, délais de livraison plus longs, manque de ressources et de soins médicaux (si vous pensez que c’est déjà grave, attendez un peu !). 

Non seulement les pénuries de main-d’œuvre directe ont des conséquences pour les utilisateurs finaux, mais sans suffisamment de personnes à embaucher, les industries devront compter sur leurs employés actuels pour faire plus avec moins, une recette pour l’épuisement et une autre pandémie : le burnout. 

Bien que la charge de travail excessive et l’épuisement professionnel ne datent pas d’hier, les entreprises ont mis beaucoup trop de temps à adopter un modèle qui leur permette d’attirer les talents tout en investissant dans la santé mentale et le bien-être de leurs employés. 

Si la pénurie de travailleurs se poursuit, on assistera inévitablement à une augmentation de l’épuisement professionnel, des congés de courte et de longue durée. Des salaires plus élevés ne suffiront pas à combler le fossé qui se creuse, d’autant que la pandémie nous a appris que les gens veulent travailler moins, et non plus. Avec l’avènement d’un marché de l’emploi, les travailleurs peuvent être plus sélectifs quant à l’endroit où ils travaillent, et l’équilibre est pour eux plus important que le salaire. En bref, la pandémie a donné aux gens beaucoup de temps pour réfléchir à ce qui est important pour eux. Elle a changé la façon dont la société hiérarchise le travail. La culture de l’agitation qui existait avant la pandémie a été réduite à un moment insensé dans la vie des milléniaux. Les membres de la génération Z ont été témoins des conséquences de la culture de l’agitation et ont estimé qu’il s’agissait d’un mode de vie contre nature et inefficace ; en fait, ils affirment que travailler jusqu’à l’épuisement n’est pas vivre du tout. Ils ont raison, et les autres générations se sont ralliées à cette conclusion et recherchent un sentiment d’équilibre et de contrôle dans leur vie que les modèles de travail traditionnels n’offrent pas. 

Les employés n’ont pas besoin d’un faux sentiment de flexibilité ; ils ont besoin de reprendre le contrôle de leur temps. Pour cela, il ne suffit pas de leur dire où et quand travailler. 

Les entreprises doivent commencer à restructurer leurs méthodes de travail pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre, mais aussi pour prendre des mesures préventives en faveur de la santé mentale et du bien-être des employés. Il est clairement établi que ce n’est pas la présence dans un bureau qui donne des résultats. 

En tant que chef d’entreprise, la décision la plus évidente, mais aussi la plus audacieuse, est de transformer la culture et le modèle de travail de votre organisation afin de créer une charge de travail plus équilibrée pour vos employés, en prévision du chemin à parcourir. Si la majorité de votre personnel fait partie de la génération Z, il est particulièrement important pour vous d’évaluer le coût d’un changement majeur par rapport au maintien du statu quo. 

Envisagez un autre type d’hybride. Un type qui ne se concentre pas sur un ensemble de jours au bureau ou hors du bureau, mais plutôt sur la communication de résultats clairs et réalisables. Le concept ne consiste plus à savoir quand et où ils travaillent, mais à savoir s’ils atteignent les objectifs de l’entreprise. 

Les employeurs ne sont pas propriétaires du temps de leurs employés ;
les employés sont rémunérés lorsqu’ils atteignent les résultats mesurables.
 C’est à eux de déterminer comment et où ils doivent travailler pour atteindre ces résultats. Les employés ne devraient pas avoir à payer ou à se battre pour leur santé et leur bien-être mental.

Pour en savoir plus sur l’environnement de travail axé sur les résultats, cliquez ici. 

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