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L’ère du 9h à 17h est révolue, mais le retour obligatoire au bureau constitue-t-il un retour en arrière ? 

Le 16 janvier , 2023 marque le début de la politique de retour au travail obligatoire annoncée par le Secrétariat du Conseil du Trésor seulement un mois auparavant. La politique exigera que tous les travailleurs du gouvernement retournent graduellement au bureau deux ou trois fois par semaine et sera entièrement mise en œuvre d’ici la fin de mars 2023.

Selon l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), 80 % de ses membres s’opposent au plan de travail hybride du gouvernement. Les syndicats de la fonction publique ont réagi en faisant valoir que le lieu de travail devrait faire l’objet de négociations, surtout après près de trois ans de travail à distance réussi. L’AFPC a annoncé qu’elle déposera une plainte de gel statutaire contre le Conseil du Trésor concernant les changements inappropriés aux conditions de travail.

Le sentiment général des travailleurs est qu’il s’agit d’un pas en arrière dans l’avenir du travail. Après avoir connu un haut degré de liberté et de productivité grâce au système de travail à distance à temps plein, les travailleurs ont le sentiment que leur liberté est mise en péril pour des raisons inacceptables. Passer de ce niveau de liberté à l’obligation de retourner au bureau peut sembler plutôt punitif.

Malgré les nombreux arguments pour et contre la politique, lorsqu’on se concentre trop sur l’opposition au mandat, le temps et le processus nécessaires pour réussir la transition deviennent une pensée de dernière minute, ce qui entraîne plus de stress, une réduction de l’engagement et une désorganisation si une capitulation de la partie adverse se produit finalement. Inévitablement, il en résulte des affirmations selon lesquelles la politique « n’a pas fonctionné » ou était la mauvaise décision, et la résistance se poursuit, ce qui a un impact sur la qualité du travail et la culture pour les futurs employés.

Il est essentiel pour les managers de continuer à prévoir toutes les éventualités. Il y a eu des menaces de démission et/ou des refus de revenir pour des raisons de santé. Ces employés peuvent continuer à se battre pour leurs convictions et déposer des griefs tout en construisant leur dossier syndical s’ils le souhaitent. Dans le cas où les griefs sont perdus et que les employés choisissent de rester, les gestionnaires doivent envisager de préparer un plan de mise en œuvre ou de commencer à formuler une stratégie qui empêcherait le début d’une culture toxique et d’un présentéisme sans engagement.

Chez Intersol, nous comprenons que cette politique spécifique peut être sans précédent, mais d’après notre expérience, elle n’est pas différente des politiques gouvernementales litigieuses passées qui ont suscité des réactions négatives. Nous pouvons anticiper certains résultats et comportements attendus similaires auxquels les gestionnaires peuvent mieux se préparer, faire face et évoluer vers une mise en œuvre positive, plus rapidement.

Ce à quoi les managers doivent s’attendre :

  • La résistance. Beaucoup de résistance. Il y aura toujours des employés qui abuseront de la politique ou qui ne respecteront pas le nombre minimum de jours requis. Surtout au début, en guise de protestation.
  • Manque d’engagement. Il y aura un respect silencieux, du strict minimum. Toute motivation à faire ce qui est « au-dessus et au-delà » sera au plus bas. Il pourrait s’agir d’une présence physique pour satisfaire à la politique, avec peu ou pas de productivité tangible.
  • Les perturbateurs de culture. Ceux qui résisteront jusqu’au bout saisiront toutes les occasions de persuader les autres de rendre la vie au bureau plus difficile qu’elle ne doit l’être. Il y a ceux qui n’adhèrent pas à la politique et qui s’efforcent d’en souligner tous les aspects négatifs. Cela peut créer un environnement de travail perturbant pour les collègues comme pour les responsables.
  • Le roulement du personnel. Pour ceux qui choisissent de ne pas tenir le coup, les managers doivent remplacer les employés sortants tout en jonglant avec la recherche de nouvelles recrues.
  • Ambiguïté. Puisque les gestionnaires doivent choisir les plus petits détails entourant la politique, il y aura des avantages et des inconvénients à chaque approche avant d’y arriver.

Comment faire face au bouleversement :

  • Faire face à la résistance : C‘est une partie normale du changement et souvent, la réponse immédiate est de réprimander ou de mettre en place des protocoles importants pour faire appliquer la politique. Cela fait généralement payer à tout le monde le prix de quelques non-conformistes. Évaluez comment aborder la résistance manifeste avec la ou les personnes concernées avant de leur accorder plus d’attention qu’elles ne le méritent. Évitez les courriels passifs et agressifs qui réaffirment la politique. Il ne suffit pas de remarquer que quelqu’un ne respecte pas son nombre de jours de travail, mais il faut surtout savoir exactement « pourquoi » ce comportement perdure.
  • S’engager dans un but précis : Dans les petites équipes, on peut remarquer qu’une personne fait preuve d’un engagement moindre. Cela peut se manifester de diverses manières, mais c’est souvent la collaboration qui en souffre le plus. Soyons francs, le travail est beaucoup plus agréable lorsque l’esprit de collaboration est fort. Les managers commettent souvent l’erreur d’essayer d’impliquer les individus avec des tactiques ponctuelles et temporaires, comme la journée pizza du vendredi ou le réaménagement du bureau pour le rendre « chic » et moderne. Il s’agit de mesures temporaires à court terme qui n’engagent pas les gens sur le long terme. Les stratégies d’engagement doivent rester axées sur le travail et sur ce qui est significatif pour ceux qui l’accomplissent. Pensez à ce que les employés apprécient le plus dans leur travail et recherchez-le. Vous voulez apprendre de nouvelles choses ? Envisagez un programme d’apprentissage et de développement. Encadrer les autres ? Concevez un programme de mentorat qui permet aux employés d’enseigner et d’apprendre des autres.
  • Renforcer la culture : Pour faire face aux perturbateurs de la culture, un lieu de travail devrait contenir davantage de facteurs d’amélioration de la Les meilleurs prédicteurs d’une culture d’entreprise positive sont l’inclusion, le respect, l’honnêteté, l’éthique, une atmosphère sympathique (plutôt qu’une atmosphère de concurrence acharnée) et des managers compatissants. Tous les lieux de travail, en personne ou à distance, peuvent bénéficier d’une place pour ces caractéristiques fondamentales. Les dirigeants doivent les intégrer dans les valeurs de l’entreprise et les diffuser dans tous les services. Envisagez de faire appel à des experts dans ce domaine pour les programmes de formation de l’entreprise. Si les dirigeants intègrent ces valeurs et les affichent eux-mêmes, le lieu de travail commence à se transformer.
  • N’oubliez pas de soutenir ceux qui ne démissionnent pas : Souvent, lorsqu’un membre du personnel quitte son poste, la recherche d’un remplaçant ou la fourniture d’un soutien et d’une couverture peut devenir une véritable frénésie. La réponse la plus courante consiste à décharger ou à répartir le travail de l’employé qui part sur ses collègues afin que le responsable puisse se concentrer sur la recherche rapide d’un remplaçant adéquat. Dans de rares cas, les choses se mettent en place et l’employé qui part a suffisamment de chevauchement avec le nouvel embauché pour le former, évitant ainsi une perturbation majeure du flux de travail. Mais malheureusement, cela se passe rarement ainsi. Les managers sont obligés de rattraper le temps perdu. Ils doivent continuer à fournir leur propre travail tout en ajoutant une tâche d’embauche précipitée et en assurant la continuité du travail de l’employé qui part. Il est facile d’oublier le personnel qui n’a pas démissionné. Il est important de mettre en place de bonnes mesures, telles que la formation polyvalente, la documentation et les manuels, afin que le personnel restant ne soit pas « pénalisé » par un surcroît de travail et un manque d’attention à cause du départ d’un employé.
  • Soyez doux : Soyez transparent avec le personnel : il s’agit d’une première fois pour tout le monde. Rassurez-les en leur disant qu’il faudra peut-être quelques essais pour que tout roule. N’oubliez pas qu’il s’agit de beaucoup de changements en peu de temps. Expérimentez quelques options, comme un jour par semaine où tout le monde vient travailler, afin de consacrer une journée au travail d’équipe et à la collaboration au bureau. Il se peut que vous deviez procéder à quelques ajustements en cours de route pour trouver un bon rythme. Envisagez de consulter l’équipe sur ce qui pourrait être le plus utile pour elle en ce qui concerne les options hybrides, mais restez orienté vers l’action et les solutions plutôt que de donner la parole à des commentaires négatifs qui ne contribuent pas à faire avancer les choses.

Nous pouvons vous aider à naviguer dans le changement et à tenir des conversations significatives et percutantes pour garantir que votre équipe effectue une transition positive tout en établissant un excellent environnement de travail et en posant les bases du succès.

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